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一个女招聘官的60天(1)
发布时间: 2009-07-22    阅读次数:5441
转自智联招聘新闻周刊[作者:徐万明]
(一)第一日——接单
  招聘专员annie最近接到一个新单,职位名称是高级供应商品质管理工程师,单纯从职位名称上去看比较好招,在网络上搜索关键词,会找到很多这样的简历。可当annie看完该职位jd,似乎觉得并不是那么回事。该职位的招聘背景如下:
  公司最近开发了几款新机种,新机种上需要用到锂电池和多层pcba板,该公司所有组装部件均为外部采购,公司只是负责成品组装。那么新增设置这个职位的主要任务是要管理电池供应商和pcba供应商。
  经过与用人部门多次商谈该职位必备条件,并对产品实物多次实地观摩,并记录了技术人员的讲解要点,于是确定该职位基本情况如下:
  1.该职位的所属部门qa dept,汇报关系为中国区qa经理和美国总部qa总监。
  2.该职位的任职条件关键词有:
  a、电子工程专业本科,5年以上工作经验,
  b、有工程开发或者工程项目管理背景
  c、至少3年以上供应商管理职位经验
  d、必须懂锂电池的特性和电池运用
  e、必须有pcba制程以及相关测试经验
  f、品质控制经验为必须
  g、如有绿带尤佳
  h、英语听、说、读、写必须优秀
  i、工程技术加品质管理的复合型职位
  3.该职位需求到职时间是3个月后,但是公司一般对于非高级管理职位利用常用招聘渠道在两个月内没有效果的才会启动猎头资源。
  (二)七日——分析
  经初步分析该职位工作职责和任职条件,结合到部门了解到的信息,annie人确定候选人需符合如下条件:
  1.本科5年以上经验,一般候选人在28岁左右,但是候选人如具备这几块的经验,至少需要5-7年的经验沉淀,至少在两个公司服务过,因为同一个公司既做电池又做pcba产品的较少。那么根据推算,符合条件的候选者年龄应至少在30岁以上;如果有具备这多方面的经验,那么在跳槽次数还不应大于3次,因为一个技术基础沉淀至少需要2-3年。
  2.那么根据任职条件要求必须要电池和pcba两大块的产品经验为基础,又需要有工程背景,那么该候选人需就职过工程部,或者npi部门等技术部门任职经历,最好是先做过相关产品的技术工程师,后转做供应商品质管理。
  3.根据该职位要求的电池和pcba工作经验,可找到符合该职位的一些企业所在的几个地区,并通过一些查询和咨询方式锁定这几个地区的生产相关产品的目标企业。
  4.工程背景的人,英语厉害的人不多,如果英语能力目前比较好,说明目前的应用环境是用得上这块的,那么寻找目前仍服务于外资企业的人选的可能性较大。
  (三)三十日——受挫
  annie根据以上基础分析,开始着手选择一些针对性较强的招聘渠道。抱着很大的期望去了几次行业现场招聘,利用了较好的网络资源,包括知名的招聘网站,行业专业网站;放风给了猎头顾问,应聘者推荐应聘者等多种渠道开展招聘。结果是大多应聘者只是符合其中的少许条件,要么对电池熟悉,但对pcba不熟悉,要么就是对pcba熟悉,但是对电池又不熟悉;有的又是两个方面都知道一点,但是了解的都不深入,有的应聘者对电池和pcba是真的都有两方面的经验,但是又没有做过供应商品质管理。更有甚者就是几乎大多条件都适合,但是英语口语又无法沟通。让annie最郁闷的就是很多优秀的应聘者符合很多条件,但是口语不过关。眼看着一个月过去了,这个职位的简直让annie头疼不已。
  annie每天上班的第一件事就是打开电脑,同时打开几个招聘网站,定期刷新成了都等大事要做。但是刷新后再去看一片飘红,几乎没有什么新人刷新简历,仿佛老是那么几个人在找工作,看来2009年很多人跳槽是真的谨慎好多了。于是联系网站客服,客服也从自己的数据库里面的调出一些资料,发过来一看,还不如自己找的,反而让网站客服找到一个做生意的机会,就是想把我们的这个职位拿下,他们帮忙找,找到合适的多少钱。annie心想,难怪这帮客服找不到好简历呢,有好简历都是留着卖钱的。猎头顾问也时不时的打来电话嘘寒问暖,沟通一下这个职位的情况,顾问毕竟是顾问,把这个职位的难度说的头头是道,好像你不用猎头我就看你这个人从哪里来的味道。专业网站的服务人员更绝,给相关简历,连所有公司名字都屏蔽了,也不给联系方式,说是如果有问题要问求职者,可以传话,这个职位可以代招,单独卖简历多少钱一份的话,这个生意嫌钱少不做。专业现场次数有限,一般现场基本上是徒劳。熟人推荐,一时间也找不到合适的,顿然间,annie感觉到招聘资料似乎进入到枯竭状态,当然也承认自己的招聘资源利用得不够到位。
  (四)四十日——反思
  一个月内推荐简历25份,平均每周6份而已,而部门反馈有效简历仅13份,实际约见应聘者10人,根据面试评估反馈,感兴趣候选者3人,从这三人的简历上看,还是符合项不全为主要原因。部门意见是:继续看看。对于这个职位的简历,实在是难找,一个月内能有10人来面试,annie觉得都是费了很大的力气,前期的关键能力对接,都得每天把嘴皮子磨破,电话面试的确是个苦差事。annie是每周推荐2次简历,频率分别是周二和周四。因为周一部门经理忙,送简历等于是没有反馈效率,送过去一般也是放在一边,要人急,但是看简历则不急。周三则相隔时间太短,如果送的话,部门则有点会感觉送的这么勤快,说明这个职位的简历挺好找,就会在后面使劲的催你。周五送也等于是白送,大多当天反馈不了,还要相隔两天,又丢在一旁,再者即使周五反馈,也到下午了,跟应聘者约的仓促别人不好请假。
  再者为了防止部门经理的反馈不及时和不反馈的情况,annie设计了一个简历意见反馈表,直接规定游戏规则:1.直接在表格上填写好关键词符合项,并在简历上用颜色笔标识出来;2.如部门觉得不合适,必须注明不符合的项目,若无注明,则视为可约见,3.用人部门若无注明候选简历不符合项,也没有按照规定时间反馈简历,累计到达三份时,则将该职位自动转入非紧急招聘职位,当到达一定数量没有反馈意见又不约面试的,则停止该职位的招聘。
  这招果然有效,但是用人部门又有其他的对策,老感觉后面的应聘者是“明天会更好”,说多看看,这点是annie最郁闷的,哪有完全适合的人呢?annie最担心的是一段时间过去了,前面觉得有意向的人另谋高就了,这样就是白费自己的苦心了,此时她觉得需要再想个办法对付一下了。


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